员工招聘

地位意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

招聘目标

（1）获得企业需要的人员。新补充进来的员工就像制造产品的原材料，他们的素质高低对企业今后的生产经营活动会有很大的影响。如果不能招聘到适合的员工，企业在时间和资金等方面的投入都会有很大的浪费，并且可能会影响到企业员工的士气。因而以获得企业需要的人员为招聘目标，有利于保障企业人员的素质，提高人员的使用效率，同时为增加企业员工满意度和凝聚力创造条件。

（2）减少不必要的人员流失。企业不仅要招聘到人更要留住人。能否留住有用的员工，招聘工作的好坏是一个重要的因素。应该肯定的是，那些认可公司的价值观，在企业中能找到适合自己兴趣、发挥自己能力的岗位的人，在短期内离开公司的可能性就比较小一些。而这就有赖于招聘过程中双方信息的有效传递和企业对应聘者的准确评价。

（3）树立企业形象。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程。负责招聘的人员的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、面试的程序以及招聘或拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的依据。招聘过程既可能帮企业树立良好的形象、吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。

招聘原则

因事择人原则

所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

公开、公平、公正原则

公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。

竞争择优原则

竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。

效率优先原则

效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。

相关要求

企业在员工招聘中必须符合的要求

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业

4、要确保录用人员的质量

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

渠道划分

外部招聘

（一）人才交流中心和人才招聘会

我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。

人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

（二）媒体广告

通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。

招聘广告应该包含以下内容：

1）组织的基本情况。

2）招聘的职位、数量和基本条件。

3）招聘的范围。

4）薪资与待遇。

5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。

媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。

媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。

（三）网上招聘

网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。

网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。

（四）校园招聘

学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。

学校招聘的优势有：

1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；

2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；

3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。

但是，学校招聘也存在明显的不足之处：

1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；

2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；

3）招聘所费时间较多，成本也相对较高；

4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。

（五）人才猎取

一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。

（六）员工推荐

通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。

（七） 招聘洽谈会

人才交流中心或者其他人才机构中心，每年都会举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中，用人单位可以和应聘者直接进行接洽和交流，节省了双方的时间。随着人才市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。例如有高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。值得注意的是，用人单位想要招聘高级人才还是有一定的困难的。

参加招聘会应注意一下几个问题：

1、选择合适的招聘会。

2、参加招聘会前要做好相应的准备。

3、对招聘人员的要求。

内部招聘

内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

还有岗位轮换和返聘。

比较

内部来源选聘有许多优点：

1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。

3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：

1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3）内部备选对象范围狭窄。

与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：

1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。

2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。

3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

外部招聘的缺点是：

1）难以准确判断他们的实际工作能力。

2）容易造成对内部员工的打击。

3）费用高。

四：猎头招聘

企业高层的招聘，选用猎头招聘的效果要远远好于普通的网络招聘，报纸招聘；猎头招聘更具有针对性，筛选的人选更适合企业的需求。目前国内猎头公司较好的有chinahr猎头公司，精英猎头公司，烽火猎头公司等等。

具体流程

1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，按时进行计划内的人员招聘工作。

2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，并拟定岗位职责和资格条件。由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。

3、拟定招聘广告。由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。

4、批准。招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。

5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。

6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。

6、将招聘信息挂在机构的网站。

7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。

9、根据需要对应聘者进行电话面试并做相关的记录，再淘汰一部分应聘者。

10、组织面试小组成员。

11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。

12、如外地应聘者，第一轮面试可通过电话完成。

13、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。

14、通知被录用的应聘者。

15、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。

16、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。

17、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。

18、将其他优良人选资料保存在人力资源库。

注意事项

六个重要节点